Сотрудники в 2026 году: почему просто нанимать уже недостаточно

В 2025 году рынок труда в России столкнулся с парадоксом: несмотря на рост числа соискателей, 76% компаний испытывают дефицит квалифицированных кадров. Время простого найма прошло: без системного развития и обучения талантов бизнес рискует остаться без нужных компетенций в условиях конкуренции и цифровой трансформации.

— Причина кадрового голода в 2025 году

— Как кризис навыков влияет на рынок труда и бизнес в 2025–2026 годах 

— Каких навыков не хватает соискателям

— Что делать работодателям в 2026 году: как развивать и удерживать таланты

Причина кадрового голода в 2025 году

Согласно статистике HH.ru за последний год в России соотношение открытых резюме к вакансиям выросло вдвое. То есть соискатели активно конкурируют за рынок работодателей, а прирост резюме в среднем составил 30%. Что это значит для работодателей: на одну вакансию в среднем приходится по 2 соискателя. 

Несмотря на это, 76% российских компаний, по исследованию «Экопси», все еще испытывают дефицит персонала. Одна из причин кадрового голода — недостаточный уровень подготовки соискателей. Причем нехватка касается не только топ-менеджеров и специалистов уровня senior, но и рабочего персонала.

Отсюда парадокс — людей на рынке труда много, но квалифицированных кадров, за которыми приходят работодатели, мало. По данным системы «Поток рекрутмент» в 2025 году скорость найма больше зависит не от сферы деятельности компании, а от уровня специализации. Например, среднее время закрытия джуниор- и мидл-позиций — от 3 до 15 дней, в то время как потребность в экспертах работодатели обычно закрывают в срок от 3 месяцев и дольше.

Делаем вывод: при большом количестве соискателей в 2025 году остается острым недостаток компетенций и дефицит талантов. 

Как кризис навыков влияет на рынок труда и бизнес в 2025–2026 годах 

Мировые тренды актуальны и для российского рынка: 

• Компании-работодатели конкурируют за классных специалистов, осваивают новые методы привлечения и удержания квалифицированных кадров. Работодатели боятся, что компетентные сотрудники уйдут к конкурентам, поэтому работают над увеличением их лояльности и мотивации. 

• Мало соискателей в возрасте 30–40 лет из-за демографической ямы в девяностых и оттока кадров за границу. С одной стороны, акцент на молодом поколении. Зумерам, которые вызывают у многих работодателей непонимание, работать следующие 30–40 лет, поэтому нужно подстраиваться под их требования. С другой стороны, много сотрудников в возрасте 45+, поэтому важно балансировать между разными поколениями. 

• Большое внимание на онбординг, переквалификацию и адаптацию персонала к изменениям, потому что сотрудники часто не успевают самостоятельно развиваться вслед за быстро меняющимися новыми тенденциями — им не хватает цифровых навыков, софт-скилов и лидерских компетенций. 

Основное изменение, которое касается бизнеса, в связи с дефицитом талантов — это массовое обучение кадров. Теперь организации не просто нанимают, а взращивают кадры, повышают их квалификацию. 

Каких навыков не хватает соискателям в 2025–2026 годах 

В эру повальной цифровизации работодатели часто замечают, что у соискателей нет навыков работы с искусственным интеллектом. Только 6% сотрудников изучают возможности ИИ для внедрения их в свои рабочие обязанности. Если бы сотрудники освоили новые возможности, то освобождали бы до 27 дней ежегодно, по данным отчета исследовательского центра Multiverse. 

Причем 9 из 10 опрошенных сотрудников утверждают, что сами хотят обучиться работе с новыми технологиями — а раз есть желание, то внедрить программу обучения будет несложно. К тому же, многие руководители переживают, что ИИ развивается быстрее, чем навыки работы с ним. Поэтому обучение должно быть непрерывным, чтобы успевать за темпами искусственного разума. 

Кроме искусственного интеллекта, есть другие навыки, которые сейчас в дефиците у соискателей: 

• Софт-скилы: командная работа, коммуникации, самопрезентация. После повальной удаленки многие соискатели «расслабились» и утратили навык офисной коммуникации, делового взаимодействия. 

• Гибкость. Кандидаты плохо адаптируются к меняющимся условиям. Компании подстраиваются под рынок и хотят, чтобы команда делала это вместе с ней. Особенно дефицит гибких навыков заметен у управленцев, потому что им нужно подстраиваться под разные форматы работы, разрабатывать новые стратегии, управлять рисками в постоянно меняющихся условиях. 

• Творческое, креативное мышление. Это обратная сторона повальной автоматизации процессов и внедрения ИИ. Многие профессии стали массово замещаться искусственным интеллектом, и не хватает живого общения, креатива — того, что может дать только человек. Например, засилье ИИ заметно в продажах, техподдержке. 

И если хард-скилы, в том числе базовые технические навыки кандидатов подтянуть несложно, то с софтами приходится работать на постоянной основе: развивать их системно. Дальше рассказываем, как работодатели взращивают кадры, чтобы преодолеть дефицит талантов. 

Что делать работодателям в 2026 году: как развивать и удерживать таланты

По данным исследования HR-холдинга Ventra расходы на рекрумент в 2025 годы выросли у 74% российских компаний. Вместо того, чтобы увеличивать бюджет на найм, выделите эти деньги на обучение — это инвестиция в человеческие ресурсы компании, которая окупится многократно. 

Какое обучение сотрудников актуально в 2026 году: 

• Индивидуальное. Можно отправить специалиста на очное обучение или развивать его скилы без отрыва от работы — онлайн. Такой подход помогает развивать отдельные таланты и формировать кадровый резерв. При индивидуальном обучении значительно повышается лояльность сотрудника — он видит, что компания вкладывается в него, а значит, она ценит его. При этом в команде остается проверенный специалист с новыми скилами. Часто такое обучение руководители проводят перед повышением сотрудника. В РШУ можно выбрать курс на любую специальность — от комплексного обучения до развития конкретного скила, например, навыка публичных выступлений. 

• Корпоративное. Обучать целую команду — выгодно. Во-первых, обучение соответствует корпоративным стандартам и ценностям. Можно адаптировать какие-то блоки под особенности команды. Во-вторых, кроме личностного развития, команда работает над сплочением, учится взаимодействовать в разных условиях — это особенно ценно, когда корпоративное обучение ориентировано на практику и отработку кейсов, как в РШУ.

• Корпоративное под конкретный бизнес-запрос. Иногда потребность в обучении не ясна. Есть проблема бизнеса, а какие навыки сотрудников помогут ее решить — не понятно. В таком случае сторонний эксперт, например, бизнес-тренер или аналитик РШУ, решает проблемы бизнеса, а попутно — проводит необходимое обучение сотрудников. Так вы будете уверены, что занимаетесь только необходимыми компетенциями, которые напрямую влияют на благополучие компании. 

• Обучение по подписке. Чтобы организовать непрерывное обучение всех сотрудников разом, можно использовать видеокурсы РШУ по подписке. Все обучающие ролики доступны вашим сотрудникам 24/7, как фильмы на Кинопоиске или других сервисах. Список курсов постоянно обновляется, в подборке уже более 270 программ — все с актуальной информацией и ориентацией на практику. 

В условиях кадрового голода ключ к успеху — это инвестиции в развитие сотрудников. Масштабное обучение, переквалификация и системное развитие софт- и хард-скилов помогают не только удержать таланты, но и создать устойчивую команду, готовую к вызовам будущего. В 2026 году обучение станет неотъемлемой стратегией бизнеса, обеспечивающей его конкурентоспособность и рост.