Почему теория поколений не работает

Зумеры и беби-бумеры имеют больше общего, чем принято думать. Эксперты ЭКОПСИ, крупнейшей компании в области управленческого и HR-консалтинга, опровергли теорию поколений. Как теперь искать подход к сотрудникам разного возраста, рассказываем в статье.

Содержание:

— Теория поколений — основа рекрутинга или вредный стереотип?

— Миф 1: Каждое поколение колоссально отличается от предыдущего

— Миф 2: В «наше время» молодежь была другая 

— Миф 3: Ценности поколения формируются в детстве и остаются неизменными 

— Миф 4: Людей характеризует поколение, а не возраст

— Что делать руководителям с сотрудниками разных поколений 

Теория поколений — основа рекрутинга или вредный стереотип?

Книга американских ученых Уильяма Штрауса и Нила Хоува вызвала огромный резонанс в начале 90-х. В своей работе ученые анализируют историю США и приводят читателей к выводу — у общества есть 4 этапа, каждый длится 20–22 года. В эти этапы рождаются люди, которые обладают типовыми характерами, общими ценностями и схожим мировоззрением, соответственно, их можно выделить в 4 поколения — бумеры, иксы, миллениалы и зумеры. По мнению ученых, на людей разных поколений оказала влияние внешняя среда, например, развитие технологий на миллениалов или послевоенное время на бумеров. 

Теория не выдержала критики ученых и не нашла сильной поддержки в научном сообществе, но идея поколений покорила поп-культуру. Принадлежность к поколению, деление людей на группы, универсальность черт и ценностей — очень удобный инструмент, который особенно часто стали использовать в медиа, маркетинге, менеджменте и кадрах. 

Пример из бизнеса. Компания запускает товар — готовые блюда для микроволновки. Маркетолог ищет ЦА: бумеры и иксы ценят традиционные ценности, поэтому им не понравится идея замороженной еды, на них не ориентируемся. Миллениалы много работают, поэтому для важна скорость готовки. Зумеры тоже не любят тратить время на бытовые дела, но придерживаются полезного питания, поэтому сделаем в рекламе акцент на ПП. 

HR-специалисты активно поддерживают поколенческую теорию. По их мнению: 

• беби-бумеры (1946–1964 года) — усердно трудятся, стремятся к стабильности, неохотно меняют место работы; 

• иксы (1965–1980 года) — более активные, инициативные и целеустремленные, хорошие руководители;

• миллениалы (1981–1996 года) — ценят независимость и свободу действий, быстро обучаются и хотят видеть свой карьерный рост; 

• зумеры (1997–2012 года) — четко разделяют работу и личную жизнь, хотят, чтобы руководитель давал обратную связь и совпадал с ними по ценностям. 

Итак, теория сталкивалась с критикой уже несколько десятилетий подряд, но только в 2025 году компания ЭКОПСИ собрала достаточно масштабные данные (опрос более 1 миллиона сотрудников!), чтобы сделать четкие выводы и развенчать мифы. 

Миф 1: Каждое поколение колоссально отличается от предыдущего

В теории поколений. Коллеги разных поколений не сходятся в ценностях, из-за чего постоянно возникают конфликты. 

Например, ответственный и тревожный сотрудник поколения Y не уйдет с работы, пока не завершит задачу, даже если придется задержаться на 3 часа. Его более молодой коллега-миллениал этого не понимает, потому что больше ценит work-life balance и хочет избежать выгорания. 

На самом деле. Ценностные профили людей из разных поколений могут быть практически идентичными. Разница между сороколетними миллениалами и шестидесятилетними иксами так мала, что ее легко не заметить. Это значит, что у них могут быть одинаковые ценности и подход к работе. 

Поэтому вместо конфликта коллеги из примера выше вполне могут договориться и, например, разделить работу на двоих сегодня, а завтра уйти пораньше.

Миф 2: В «наше время» молодежь была другая 

В теории поколений. Молодые люди каждого поколения воспитываются в обособленных условиях, которые влияют на их развитие, поэтому они кардинально отличаются. 

Например, поколение Z с рождения дружит со смартфонами, и это делает сотрудников-зумеров более прогрессивными и технически грамотными, чем поколение Y. 

На самом деле. Между молодежью с разницей 10–15 лет, даже если они принадлежат к разным поколениям, нет глобальной разницы. Ценностные установки двадцатилетнего зумера и тридцатипятилетнего миллениала похожи. Причем ценности человека в молодости намного ближе к установкам молодого сотрудника другого поколения, чем к собственным ценностям в более зрелом возрасте. 

Поэтому в примере выше Y-сотрудник может быть также сильно замотивирован и вовлечен в использование технологий, что не уступит своему молодому коллеге ни в чем. 

Миф 3: Ценности поколения формируются в детстве и остаются неизменными 

В теории поколений. Первые 20 лет формируют мировоззрение человека, потом он практически не меняется — настолько велико первоначальное влияние общества. 

Например, для повышения квалификации сотрудников руководитель разрабатывает две отдельные программы. Искам — очные лекции и практика, игрекам — онлайн-платформу, потому что они привыкли учиться по разному.

На самом деле. Ценности меняются динамично и зависят не только от внешней среды в молодости, но и от текущих обстоятельств. Характерная для сотрудника черта может коренным образом поменяться через 1/2/5 лет, хотя его принадлежность к поколению не изменится. 

Поэтому в примере выше руководитель должен выявлять общие тенденции, а не поколенческие различия, а также подстраиваться под меняющиеся ценности, а не следовать клише. 

Миф 4: Людей характеризует поколение, а не возраст

В теории поколений. Если человек родился в 1970 году, то он всегда будет иксом, и не важно, сколько ему лет — 20, 35 или 50, его мировоззрение не изменится. 

Например, зумер привык к игровым форматам работы, поэтому ему всегда нужна будет геймификация, в том числе в зрелом возрасте. А игреки привыкли, что работе — время, а потехе — час, поэтому они не принимают геймификацию и противятся ей. 

На самом деле. Ценности больше зависят от возраста, а не от поколения. Причем ценностная картина у миллениала меняется с возрастом так же, как и у икса. Опыт, взросление, семейное положение и новые социальные роли влияют на человека сильнее, чем принадлежность к поколению. 

Поэтому в примере выше молодой игрек вполне мог бы с энтузиазмом отнестись к геймификации, а зрелый зумер — работать без игровых форматов. 

Что делать руководителям с сотрудниками разных поколений 

В первую очередь, откажитесь от стереотипов. Не все игреки ответственные, а зумеры — беспечные. Эти клише только вредят при найме и управлении персоналом. Вместо этого: 

• Управляйте возрастом, а не поколением. Да, бумеры и зумеры отличаются, но не из-за поколенческого бэкграунда, а из-за прожитых лет, уникального опыта, социальных ролей. Если в 20 лет нужно самовыражаться, то в 40 — кормить семью. Учитывайте это при системе мотивации, обучении и управлении. 

• Адаптируйтесь под внешние факторы. Например, пандемия коронавируса резко изменила ценности всех сотрудников, а не одного поколения. Если в мире кризис, то каждый сотрудник нуждается в стабильности, и не важно, молодой он или зрелый. 

• Используйте ситуационное лидерство, а не универсальный подход ко всем. Учитывайте индивидуальные ценности и черты характера, а не ярлыки, которые навешивают на все поколение. 

Теория поколений удобна, когда нужно обобщать и говорить о крупных тенденциях, но не применима, когда нужно управлять людьми вживую, находить подход к каждому из них.